Et si implémenter une culture d’apprentissage était finalement assez simple?

Dans mon dernier billet, j’évoquais l’importance d’implémenter des cultures d’apprentissage pour développer l’employabilité. Il serait toutefois illusoire de penser qu’en donnant simplement cette injonction, un dirigeant transformerait tout son personnel en collaborateurs hautement créatifs ! Cette question autour du développement de cultures d’apprentissage n’est pas nouvelle ! Ce qui la fait souvent revenir en revanche, c’est certainement que les CEOs n’ont pas forcément les outils concrets pour la mettre en œuvre ou se sentent bloqués par l’idée d’une remise en question trop lourde. Et si ce n’était pas le cas?

Favoriser un environnement apprenant nécessite, c’est vrai, un certain nombre de concepts éprouvés relevant de la formation d’adultes, mais qui sont finalement assez simples à mettre en œuvre. Voici quelques ingrédients à utiliser sans modération.

Stimulez intelligence collective et participation

Quelle que soit méthode que vous utilisez, plus vous encouragez les gens à devenir des auteurs de la transformation, plus vous pouvez créer le changement. Une fois la sécurité psychologique instaurée, impliquez, demandez, challengez, par des questions ouvertes notamment. Exigez (gentiment !) des solutions concrètes, pratiques, contextualisées ! Ce dialogue est notamment rendu possible par des enquêtes d’engagement débouchant sur des groupes de discussions (focus groups), qui donneront un éclairage qualitatif. Utilisez ensuite ces outils pour ouvrir la discussion constructive et favoriser l’émulation de propositions concrètes de la part des équipes : responsabiliser est aussi une des clés de l’engagement.

Trompez-vous, retrompez-vous!

Les émotions plaisantes nourrissent la curiosité et l’enthousiasme, alors que les émotions déplaisantes bloquent les apprentissages. En utilisant l’erreur comme facteur de progression, vous lui ôtez son caractère désagréable et stressant. Développez un environnement suffisamment sécurisant pour que l’erreur y soit utilisée comme une opportunité de s’améliorer. Pourquoi ne pas vous inspirer du processus « AAR* » de l’armée américaine (After Action Review), par exemple?

Mentorez tous azimuts

Reverse mentoring et mentoring font partie des techniques prisées par les collaborateurs pour apprendre. En créant des circuits d’aide intergénérationnels, les apprentissages sont plus riches et de nouvelles perspectives naissent. Les tandems senior-junior se révèlent être des méthodes efficaces pour développer les compétences.

Rendez l’apprentissage plus accessible

Les nouvelles technologies ont été progressivement intégrées à la formation continue. Et pour cause ! Le smartphone constitue un outil d’apprentissage incontournable. L’innovation pédagogique permet également de développer une culture faite de nouvelles approches modernes : MOOC (Massiv Open Online Courses), e-learning, mobile learning. Avec le m-learning, les collaborateurs apprennent n’importe où, n’importe quand. Si vous y adjoignez le social learning, vous obtenez la mutualisation des connaissances et expériences entre pairs. Vous créez alors un cocktail quasiment idéal auquel manquera toutefois un ingrédient fondamental : le temps du partage et du retour d’expérience, illustré entre autres par le principe de rétroaction.

Enracinez la démarche par l’apprentissage en groupe

Une anecdote veut qu’en 1944, un groupe d’étudiants ayant participé à des mises en situation en formation propose à Kurt Lewin, Fondateur de la psychologie sociale américaine, de participer pour la première fois à l’évaluation du soir. Lewin y découvre que l’apprentissage est nettement facilité par la combinaison entre expérience concrète et prise de recul analytique sur celle-ci. Après avoir vécu une expérience, les participants discutent de ce qui s’est passé : les données sont ensuite analysées et les conclusions renvoyées aux participants, dans l’objectif d’en tenir compte pour une prochaine expérience, et de pouvoir l’améliorer. C’est ce qu’on appelle aujourd’hui le processus de feedback de Lewin ou rétroaction. Ce mécanisme est fondamental pour ancrer les apprentissages!

Tout est toujours question d’équilibre

Les outils technologiques ne remplaceront probablement jamais le pouvoir de l’altérité et de l’échange en groupe. Ils occupent en revanche une place de choix pour accompagner l’instauration d’univers de travail tournés vers l’apprentissage permanent. Apprentissage permanent qui ne demande finalement que d’être initié par une première action : le décider.

J’ai écrit cet article pour Swiss Connect Academy, dont vous retrouvez la version originale ici.

 

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

*

code