Organisation apprenante : pourquoi les responsables de formation devraient s’inspirer des méthodes de la Silicon Valley

On l’a vu, décider d’implémenter une culture d’apprentissage requiert d’utiliser un certain nombre d’outils. La première question qui vient aux responsables dans ce domaine est souvent « combien ça va coûter ? ». La réponse pourrait être « avec de la bonne volonté et de la créativité, pas grand-chose ». Le retour sur investissement pourrait être, en outre, positivement surprenant.

Petits conseils à destination des responsables formation, RH ou de tout visionnaire qui auraient peu de budget mais pas mal d’idées.

Les collaborateurs, premiers catalyseurs du changement

Prenons le cas de Google, qui a créé un programme appelé G2G (Googler to Googler). Ce programme consiste en un enseignement bénévole entre pairs, qui part du principe que les collaborateurs étant les plus qualifiés et / ou disponibles, sont aussi très certainement les meilleurs formateurs pour les autres collaborateurs. 80% de toutes les formations suivies le sont donc via un réseau de collaborateurs. Google suit un processus en 8 étapes dans lequel les volontaires sont à la fois évalués sur leur intérêt à « enseigner », leur niveau d’expertise, mais également leur capacité et leur passion à transmettre.

Comment s’inspirer de ce type de pratique et développer de nouveaux comportements?

La créativité n’est jamais tant décuplée que lorsque nous n’avons pas beaucoup de moyens. Voici une liste inspirée de pratiques d’entreprises innovantes qui contient 6 rituels à instaurer pour booster les apprentissages !

  • Pratiquez le « 5 minutes de partage de connaissance » : chaque semaine, un collègue explique dans ce court laps de temps une compétence qu’il détient. Spéciale dédicace pour ceux qui voudraient – enfin – apprendre à utiliser les « styles » dans Word.
  • Tea time : chaque vendredi, deux services se réunissent : une personne de chaque équipe présente son dernier projet. Contribution et « cross training » au programme.
  • Organisez le « loupé de la semaine » : les collaborateurs ayant essayé une chose nouvelle qui a échoué présentent le cas devant le groupe: astuces du groupe bienvenues pour réessayer.
  • Intelligence collective : un problème insoluble à régler et pas le temps de vous réunir pour brainstormer ? Envoyez un message à un groupe de collègues en leur demandant de formuler leur recommandation en une phrase maximum commençant par un verbe. A la prochaine réunion, réservez 3 minutes pour débriefer et expliquer la solution que vous avez choisie.
  • Incroyable talent : faites s’auto-nommer des « référents » vers qui on peut se tourner en cas de questions sur un domaine particulier. Par exemple, Romain est le pro absolu de la méthode des “5 pourquoi”: quand quelque chose ne va pas et qu’on n’en comprend pas la cause, on l’appelle. Valorisez chaque référent dans votre outil de communication interne.
  • Encouragez les collaborateurs à pratiquer le codéveloppement au travers de groupes de professionnels externes se réunissant pour apporter chacun à la fois un cas complexe et leur expertise. Bonnes pratiques à réinjecter dans la société garanties.

Enfin, malgré la légende urbaine selon laquelle un nouveau comportement s’adopte en 21 jours, il faudra un peu plus de temps et de persévérance pour ancrer ces habitudes : la science retient une moyenne de 66 jours. Un autre facteur de succès consistera à obtenir l’exemplarité du management : son encouragement plein et entier et pas seulement son « autorisation » dans la démarche. L’apprentissage est un processus qui nécessite échanges, rétroaction continue et volonté. Pas forcément beaucoup d’argent !

J’ai écrit cet article pour Swiss Connect Academy dont vous pouvez retrouver la version originale ici.

 

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